Demissão de Empregado Doente

05 dez Demissão de Empregado Doente

Conhecer as hipóteses em que é possível a demissão de empregado doente é uma questão de grande importância haja vista que todo trabalhador está sujeito a adoecer enquanto mantém uma relação empregatícia.

As doenças que podem acometer um empregado podem ser desde uma simples gripe, por exemplo, como também uma doença decorrente de um acidente de trabalho ou, ainda, uma doença ocupacional.

É possível a Demissão de Empregado Doente quando sofre Acidente de Trabalho?

O Art. 118 da Lei nº 8.213/91 estabelece que

“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

Em outras palavras, a demissão de empregado doente em decorrência de Acidente de Trabalho tem a garantia de emprego pelo prazo mínimo de 12 meses, independentemente de ter percebido auxilio-acidente o que equivale a dizer que não pode ser demitido.

Conceito de Acidente do Trabalho

Segundo o disposto no artigo 20 da Lei 8.213/91:

““. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Da análise deste dispositivo pode-se concluir que a Lei equipara o acidente do trabalho à doença profissional, o que equivale dizer que o empregado que sofrer de uma doença que se relacione diretamente com o trabalho realizado também goza da mesma garantia de 1 ano de estabilidade, após o recebimento do auxilio acidentário.

Este entendimento, aliás, foi objeto da Súmula nº 378, inciso II do TST que assim estabelece:

“São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias* e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.” 

• Hoje o afastamento é de 30 dias.

Demissão de Empregado Que Sofre de Doença Não Ocupacional

A grande dúvida existente é saber se é possível a demissão do empregado doente quando a doença não é ocupacional e, se, por decorrência, o trabalhador terá algum direito quando for dispensado do trabalho.

Direito do Empregador de promover a demissão do empregado

Constitucionalmente o empregador tem o direito de dispensar qualquer empregado sem justa causa em face do poder que o empregador tem de escolher seus colaboradores.

Por outro lado, todo cidadão brasileiro também tem garantias constitucionais de liberdade de expressão, da igualdade, da dignidade humana, bem como a preservação da intimidade.

Consequentemente, sendo o empregado um cidadão brasileiro ele goza dessas garantias constitucionais e individuais.

Direito do Empregado de Manter o Emprego Quando Acometido de Doença Não Ocupacional.

A dispensa sem justa causa de empregado que sofre de doença não ocupacional é uma das diversas situações em que o direito constitucional do empregador se contrapõe ao direito, também constitucional, do empregado de manter seu emprego.

Como demonstramos acima, a própria legislação ordinária admite a preservação do emprego, em outras hipóteses distintas da doença do trabalho, ou seja, nos casos de doenças profissionais assim consideradas aquelas que guardem relação de causalidade com a execução do contrato de trabalho, como também reconhece o inciso II da Súmula 378 do TST.

Assim, a demissão de empregado doente pode ensejar o direito à indenização ou reintegração ao emprego mesmo que não se trate de doenças ocupacionais, mas desde que fira os direitos constitucionais de liberdade de expressão, igualdade, dignidade humana ou preservação da intimidade do trabalhador, como a seguir demonstramos:

Demissão de empregado doente – Doença Grave

• O Tribunal Regional do Trabalho no Mandado de Segurança de Reintegração nº 187982012506PE 0000187-2012.5.06.0000 (TRT6) Considerou como dispensa discriminatória a demissão do empregado portadora de câncer (doença grave não ocupacional) manifestando-se da seguinte forma:

“Ementa: MANDADO DE SEGURANÇA. REINTEGRAÇÃO. DOENÇA GRAVE. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. EMPREGADA PORTADORA DE CÂNCER. CABIMENTO. DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. FUNÇÃO SOCIAL DO TRABALHO. O poder de demissão imotivada não possui caráter absoluto, dissociado da função social do trabalho, consagrada constitucionalmente. Nas hipóteses em que o empregado encontra-se acometido por enfermidade grave, o empregador tem o dever de assumir uma postura condizente com os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, e de valorização do trabalho. A manutenção do vínculo de emprego, nesses casos, deve ser considerada sob a ótica da função social da empresa, prevista na Carta Magna (artigos 5º, XXIII, e 170, III, da CF). O Tribunal Superior do Trabalho vem entendendo de forma pacífica e reiterada que o direito potestativo do empregador, de demitir sem justo motivo, encontra limites nos “princípios gerais do Direito, notadamente os princípios constitucionais assecuratórios do direito à vida, ao t..”

• No mesmo sentido encontramos a decisão do TRT-1- Recurso Ordinário RO 00002834420135010283 RJ (TRT-1)

 Ementa: RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. AFASTAMENTO DO SERVIÇO POR DOENÇA GRAVE QUE NÃO GUARDA RELAÇÃO COM O LABOR. CIÊNCIA PATRONAL DA INCAPACIDADE LABORATIVA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. EXERCÍCIO ABUSIVO DO DIREITO POTESTATIVO DE RESILIR O CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE DA DISPENSA.

“Não se nega reconhecimento ao poder que o empregador detém de demitir seu empregado, sem que para tanto seja necessário apresentar qualquer justificativa para o rompimento contratual”. Todavia, tal exercício de poder encontra limites no regular exercício do direito, considerando-se medida arbitrária e ilegal quando utilizada em desarmonia com a função social para a qual fora concedido pelo legislador. A boa-fé e a confiança, princípios gerais do direito, hoje positivados, são subjacentes aos fins econômicos e sociais do contrato de trabalho. Por um lado, visa-se ao desenvolvimento econômico do empreendimento e, por outro, a integração social do empregado, o que satisfaz interesse da coletividade, protegido pelo Estado…

…A dispensa do empregado com estado de saúde abalado, quando deveria ser encaminhado para nova avaliação médica e obtenção do auxílio previdenciário, com certeza contraria tais objetivos. Comprovado o caráter discriminatório da resilição contratual, não há o que alterar na r. sentença que declarou sua nulidade com a consequente reintegração do obreiro ao emprego, na forma autorizada pela Lei 9.029 /1995, atribuindo-se plena eficácia do comando constitucional que veda o abuso de direito e o tratamento discriminatório.”

• Já no Processo RR nº 105500-32.2008.5.04.0101 uma determinada empresa no ramo de comércio varejista de alimentação foi obrigada a reintegrar um ex–empregado, portador de esquizofrenia (doença não ocupacional), dispensado sem justa causa logo após ter ficado afastado do trabalho, recebendo auxílio-doença do INSS, para tratamento médico. A decisão, que considerou a dispensa arbitrária e discriminatória (pois se deu após a empresa ter ciência de que o empregado possuía enfermidade ligada ao uso de drogas), prevaleceu em todas as instâncias judiciais, inclusive no TST.

Conclui-se, portanto, que não obstante o direito do empregador dispensar o empregado sem justa causa este poder não é absoluto quando se trata de demissão de empregado doente que sofra de doença não ocupacional.

Se de um lado não resta dúvida quanto à impossibilidade de demissão de empregado doente em decorrência de acidente de trabalho, por outro lado a demissão de empregado doente em virtude de uma doença considerada não ocupacional deve ser analisada com cuidado tanto pelo empregador quanto pelo empregado.

(FONTE: meusdireitostrabalhistas.com)